En France, la question de la transition des collaborateurs en fin de carrière vers la retraite est souvent négligée. Pourtant, il est essentiel pour les responsables des ressources humaines (RH) d’accompagner les managers afin d'aborder ce sujet avec leurs collaborateurs, et ainsi, de les aider à préparer leur départ à la retraite de manière optimale. Dans cet article, après avoir sollicité Alexandra Mottier, DRH chez l’éditeur de logiciel Software AG, qui nous a donné des pistes de réflexions, nous vous proposons de découvrir les étapes clés pour mettre en place un plan d'actions adapté à cette transition.
L'échange avec le collaborateur en fin de carrière
Évaluer les besoins et les attentes
Au-delà du cadre légal, qui impose aux entreprises une mise en place « d’entretiens professionnels » pour tous les salariés (réf Entretien professionnel - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion (travail-emploi.gouv.fr)), le dialogue entre le responsable RH et le collaborateur en fin de carrière est primordial. Il permet d'évaluer les besoins et les attentes de la personne concernée. Il est important de discuter des sujets tels que :
• Le ressenti du collaborateur dans son poste actuel
• Les éventuelles difficultés rencontrées
• Les souhaits et aspirations pour la fin de carrière et la retraite (équilibre vie pro-perso)
• Aborder les aspects financiers
Il est également crucial d'aborder les aspects financiers liés à la pré-retraite et au passage en temps partiel. Le responsable RH doit informer le collaborateur sur les différentes options possibles et les avantages associés, voire, lui proposer l’accès à des organismes ou prestataires permettant de faire des simulations financières sur l’impact d’un passage à temps partiel par exemple.
La mise en place d'un plan d'actions adapté
Travailler en amont
Afin de faciliter la transition vers la retraite, il est important de commencer à travailler avec le collaborateur suffisamment tôt, 1 à 3 ans avant l’âge légal de départ en moyenne, voir bien plus en amont pour les métiers à forte pénibilité. Cela permet d'étaler la mise en place du plan d'actions sur une période plus longue et d'assurer un accompagnement de qualité.
Les Responsables RH doivent aussi penser à former les managers, ou à minima, les inclure dans ce processus d’écoute et de co-construction de la transition. En effet, une réorganisation du service planifiée peut être nécessaire.
Identifier les mesures à mettre en place
Le plan d'actions doit être adapté aux besoins et attentes du collaborateur. Parmi les mesures possibles, on peut citer :
• La formation pour accompagner le collaborateur dans d’éventuels changements de postes permettant de faciliter la fin de carrière
• La mise en place d'un temps partiel progressif
• Le développement de missions de tutorat ou de mentorat pour transmettre les compétences et l'expérience du collaborateur aux nouvelles générations
Assurer un suivi régulier
Le responsable RH doit assurer un suivi régulier de la mise en place du plan d'actions et ajuster les mesures en fonction des retours du collaborateur.
Conclusion
La transition des équipes en fin de carrière vers la retraite est un enjeu majeur pour les responsables des ressources humaines en France. En engageant un dialogue ouvert avec les collaborateurs concernés et en mettant en place un plan d'actions adapté, il est possible de faciliter cette transition et d'accompagner au mieux les collaborateurs.